인사/조직에 대한 생각
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글을 하나 작성해 보았는데 좀 길지만 다른 회사인들은 어떤 생각을 하는지 궁금해 올려볼게
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"물갈이좀 하자" 글에 달린 아래의 댓글을 보고 예전 저도 동일한 생각에 안타까웠던 적이 있어 댓글을 작성한 것이 길어졌네요. 따로 모아 올립니다.
"그래도 예전에는 조금이나마 존경하는 분들이 몇몇 있었는데, 최근에 그분들의 행보와 내가 아는 것과 달랐던 뒷이야기들을 들으니 이런식으로 회사가 계속 유지 될 수 있을지,,,,,, 망하면 안되는 데 ㅠ
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인간의 이성은 절대로 믿을것이 못된다는 것이 저의 생각입니다. 그렇기 때문에 더욱더 인간의 이성을 조직과 구성원들에게 긍정적이고 선한 방향으로 지속적으로 이끌어내 줄 수 있는 조직 내 시스템이 필수적인 것이지요. 이런 시스템이 없는 조직은 정도의 차이는 있겠지만 그야말로 정글의 법칙으로 가게되는 것입니다. OO도 예외일 수 없겠지요.
OO HR(CTO 등)에 팁을 좀 드리자면,
먼저 직급에 대한 본래 의미로의 concrete한 정립이 요구됩니다. 대다수의 대한민국 조직에서 직급은 조직 내에서 신분으로 여겨지고 있습니다. 그로 인해 지시/복종이 조직의 주된 운영원리로 자리잡아 조직내 비인간화가 초래되고 직무/조직 몰입을 통한 생산성 극대화를 기대할 수 없게 되었습니다. 직급은 말 그대로 직무등급(Job grade), 즉 직무의 크기나 가치에 따라 보상 수준을 결정하는 Pay grade에 불과할 뿐입니다. 이후 조직 내 직무와 그 성과책임(Accountability)의 명확한 정립을 통해 조직이 운영된다면 지시/복종이 아닌 인간의 창발성을 최대한 이끌어내 조직 생산성을 끌어 올릴 수 있는 변화의 시작이 될 수 있을 것입니다 (독일 메르켈 총리의 비서관이나 경호원들은 그녀를 향해 굽신거리지도 과잉의전 하지도 않습니다. 그냥 나와 하는 일(직무의 크기나 가치)이 다른 사람일 뿐 누구말대로 사람위에 사람없고 사람밑에 사람없다 라는 것이 자연스럽게 조직 내에서 컨센서스 되어있고 각 직무의 성과책임(Accountability)에 따라 조직이 운영되기 때문입니다). 현 조직에서 일어나고 있는 모든 비인간성/비생산성에 대한 혁신은 바로 이것으로부터 시작될수 있을거라 생각합니다. 다만, HR 커뮤니케이션 등을 통해 보여지는 현재 OO HR(CTO 등)을 보면 여전히 20년전의 인사/조직 프레임에서 벗어나지 못한 것 같아 안타까울 따름입니다.
현재 OO은 중소기업에서 대기업으로 가는 그 어디쯤에 있는 것으로 보입니다(대기업으로 가는 것이 절대적을 옳다는 의미는 아닙니다). 대다수의 대기업들이 IMF를 겪으며 "성과주의" 를 조직내 패러다임으로 도입했는데 당시 "성과주의" 를 "보상차등" 정도로만 오해하는 큰 실책이 있었습니다. 내부 경쟁을 통한 보상 차등에 몰두한 결과 조직내 비인간화가 심화되고 근로시간 대비 생산성은 OECD 최하위 수준이 되었음은 통계가 보여주고 있습니다. OO HR(CTO 등)은 여전히 이러한 오해에서 벗어나지 못하고 있는 것 같아 안타깝습니다.
많은 선진 Grobal 기업들이 이에 대한 반성으로 10년 전부터 평가등급 폐지 등 다양한 시도를 하고 있습니다. OO 또한 굳이 20년전 국내 대기업들이 시도했던 "연공주의" 에서 "보상차등 주의"를 거칠 필요없이 구성원들의 도전과 창의를 이끌어 낼 수 있는 "진정한 성과주의" 로 가게 되길 바라고 있습니다. HR(CTO 등)에서 이러한 부분에 대하여 학습을 좀 하셔서 구성원들이 신바람나게 일하며 성장할 수 있는 조직을 만들어 주었으면 하는 바람입니다.
이쯤에서 많은 조직들이 여전히 "보상차등 주의" 를 버리지 못하는 이유에 대해 궁금해 하실 것 같습니다. "보상차등 주의" 에서 가장 큰 혜택과 편의를 보는 집단은 조직 구조상 상단부에 위치한 소수입니다. 조직 생산성과는 관계없이 그들의 조직/사람관리가 편해지고 이는 그들의 기득권을 더욱 공고히 하는 수단이 되기 때문입니다(평가등급과 이어지는 보상차등으로 구성원들을 말 잘듣는 애완견(?) 정도로 만들어 버리지요. 당연히 구성원들의 도전과 창의의 발현은 기대할 수 없게 됩니다). 최고 경영자 입장에서도 조직내 토론과 논쟁을 통한 합의가 아닌 힘의 원리로 조직이 운영되어 일견 시끄러움(fuss) 없이 조직이 평화롭게 운영되고 있는 것으로 보이게 됩니다. 결국 조직 내에서 조직을 바꿀 힘이 있는 분들이 가장 큰 혜택을 받는 상황이다보니 변화는 불가능에 가깝습니다(개인적으로는 함께 일한 여러 리더 중 본인의 것을 내려놓고 혁신을 시도한 분이 단 한명 있었는데 여전히 그분의 그러한 신념과 용기를 마음깊이 존경합니다). 결국 끊임없는 토론과 논쟁이 아닌 힘의 원리에 의한 이런한 조직운영은 조직의 생산성을 더욱더 떨어뜨리게 됩니다.
(Do the things right 가 아닌 Do the right things 가 되어야 합니다) + 요즘 삼성 광고에서는 Do the smart things 라고 하더라구요. 삼성이란 기업에 대한 전반적 가치평가와는 별개로 해당 문구는 전적으로 동의합니다
말씀드리고자 하는 바는 조직장은 많은 보상을 받으며 사람을 부리는(?) 자리가 아닌 정말로 머리가 아픈 자리가 되어야 한다는 것입니다(예전에 작성했던 글을 아래 붙이겠습니다).
[개인적 생각으로는 리더(팀장/그룹장/본부장/C레벨 포함) 자리는 정말로 머리가 아파 누구도 선뜻 맡겠다고 할 수 없는 자리가 되어야 합니다. 조직 생산성과 구성원들의 성장, 조직 문화에 대한 무거운 책임을 갖는 그야말로 리더의 역할을 제대로 수행할 수 있는 역량이 필요하기 때문입니다. 현재와 같은 상황에서는 이러한 역할을 기대하기는 힘들어 보입니다. 여기서 그저 그런 조직과 탁월한 조직간의 차이가 발생하는 것이지요. 경영자의 많은 고민과 결단이 필요한 부분입니다.]
한 조직의 조직문화를 결정하는 것이 여러가지가 있겠지만 가장 중요한 것은 해당 조직의 인사시스템이라 생각합니다. 경쟁의 시스템 안에서 구성원들은 끊임없이 경쟁할 것이며 협업의 시스템 안에서 구성원들은 조화롭게 협업할 것입니다. 조직문화 담당자를 두고 캠페인 몇번 하는 것으로는 절대 조직문화를 바꿀 수 없다는 사실을 HR(CTO 등)이 깨닫기 바랄 뿐입니다.
앞서 어떤분이 언급하신 회장님의 "인간존중" 철학 자체는 존경받아 마땅하다 생각합니다. 다만 이를 구체화하는 역할을 가진 자들이 의도적 or 역량부족으로 이를 실현하지 못(안)하는 것이 문제이지요. 최고경영자의 철학을 구체화하는 자들인 리더의 채용(선발)에 관해서는 기회가 있으면 말씀드리도록 하겠습니다.
(누구라고 언급하지는 않겠습니다만) 해당 위치에서는 단순히 어딘가에서 들은 ESG, Agility, Diversity& Inclusion 등을 입으로만 이야기하는 것보다는 조직을 위해서 그에 대한 심도 깊은 고민이 우선이고, 그러한 고민과 조직내 체화를 위한 역할이 해당 직무에 기대되기 때문에(Job grade) 그에 따른 보상이 주어진다는(Pay grade) 것을 진심으로 말씀드리고 싶네요.
그냥 영혼없이 다니다 때가 되면 떠나려고 했는데 최근 몇몇 분들이 저의 영혼을 깨워주었네요. 몇자 끄적여 봤습니다.
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